新員工“閃辭”比招不到人更可怕！

　　這新年剛過完，餐廳還沒營業幾天，老板們又在吐槽了：
　　
　　“唉，這個月又走了幾個員工，忙瘋了！”
　　
　　“年后剛招的那個小伙子，我覺得干得挺好的，為什么沒干幾天就要走呢？”
　　
　　中國餐飲行業的年均人員流失率高達45% 。這個驚人的數字意味著，哪怕是再不賺錢的小餐廳，也都需要支付高昂的人力成本與浪費。
　　
　　如今的餐飲業，招人難，留人更難。餐廳老板應該怎樣做，才能留下那些有才華、肯吃苦的“優質”員工？
　　
　　學會理解基層員工思維
　　
　　選擇在餐廳工作的大多是來自農村、偏遠地區，或者經濟條件不佳的人。他們對于工作好壞的標準和餐廳管理者是有很大區別的，而作為后者，就更需要清晰地了解基層員工的思維，和他們最關心的內容：
　　
　　內容：我要做什么？我不能做什么？
　　
　　酬勞：一月能給多少錢？能不能按時給？有沒有隱性罰款？
　　
　　福利：包不包工作餐？是否有宿舍？病休假怎么算？
　　
　　只有這幾個基本的生存問題有了明確的答案，好比吃了一顆定心丸，員工才會安心地投入工作。所以餐飲管理者在招人時，最首要的是告訴新人：工資多少，發薪日期，休息時間以及請假制度，工作內容，工作時間，獎懲制度等。
　　
　　另外在勞動分配上，相比較多寡，基層員工們更加關心的是公平。例如自己拿兩千，員工就想知道別人拿多少，結果發現一塊干活的工友拿一千九，立馬就會覺得自己賺到了，至于這個崗位行價是兩千還是兩千五可能就沒有那么重要了。
　　
　　讓員工在工作中獲得成就感
　　
　　任何一份工作，“成就感”都是員工不可或缺的能量來源 。但如今的餐飲業，標準化制作、流水線生產，店面員工的工作也如一條剛性流水線。然而社交是人類的天性，流水線工作卻讓員工失去了人的屬性，淪為機器，這與人性是相悖的 。例如餐廳的后廚，廚師整日在狹窄的空間中打轉，與外界聯系的結點僅是傳菜員，毫無成就感可言。
　　
　　為了解決這一問題，美國制造業巨頭福特公司提出了“柔性生產理論” ：傳統的流水線是線性的，一臺機器完成一項工作。而柔性生產是多臺機器聯動工作，機器之間的連接不再是線性的，而是多點交叉，多種生產模式結合 ，從而降低生產成本。
　　
　　許多餐廳傳菜員的狀況是，心累錢乏，自然留不住。
　　
　　北京宴，一家沒有傳菜員的餐廳 ，就很好地實踐了這一制造業的經典理論。
　　
　　沒有傳菜員，那么誰來傳菜？董事長楊秀龍說：“我們的菜都是由‘廚師’來傳的，傳菜員全部換上廚師的衣服，轉變角色。”
　　
　　餐廳每個月會教傳菜員做一道菜，這樣傳菜員下得廚房，可以做菜，又入得廳堂，可以給客人介紹菜品。 既能做菜，又能給顧客講菜品，以至于這些廚師經常成為電視臺美食節目的座上賓。上電視、給觀眾講課，每位廚師都會因自己能做、能說獲得認可而滿懷驕傲。
　　
　　餐飲業的“柔性生產理論”的核心在于：員工與員工、員工與外界多結點連接，網狀結構比線性結構更穩定 。
　　
　　讓員工成為餐廳的主人
　　
　　即便能開心地工作，但在高強度的工作壓力下，餐廳的基層員工也依然跳槽頻繁。問題就出在崗位的可替代性上。員工認為自己只是打工的，餐廳少了自己也能運轉，自然不會對餐廳有太多的“眷戀”。
　　
　　日本有一家名叫Bronco Billy的牛排店，2015年的員工數為336人，新招聘員工84人，總員工數420人，而2016年招聘之前的員工數是407人。也就是說，這家上市的大型連鎖餐飲企業，一年的員工流失只有 13人 ，員工流失率為 3% 。這在餐飲行業是非常低的數字。
　　
　　Bronco Billy保持低員工流失率的原因何在？
　　
　　秘訣就在于，公司全體員工每3個月一次，就要和社長進行“合宿（集體研修）”。在合宿過程中，大家會徹夜討論企業理念和店鋪運營中出現的問題。另外每年會有兩次歐美牛肉市場的考察活動。公司就是通過這樣的舉措，來向員工滲透企業理念，明確戰略方向，讓員工感覺自己參與到了企業的決策中去，在心理與文化上與公司建立起更為牢固的聯系，從而極大地降低了員工的流失率。